这样的企业管理培训需求、培训方案确定方法，实在是太简单了，结果必然是管理培训对企业发展所产生的作用不明显，但这样的现象恰恰是很多企业的现状。那么，科学的企业管理培训需求是如何确定的呢？ 
影楼策划“绩效管理工作体系改进”无疑是2014年国内培训界谈论最为热烈的话题之一。用“千淘万漉虽辛苦，吹尽黄沙始到金”这句诗可以形象地描述中国培训行业对培训不断接近本质的认识历程。从早期的“企业教育”，到“培训与发展”，再到“学习与发展”，到现在的“绩效管理工作体系改进”，词汇变化的背后，折射的实际上是人们对培训理解的不断升华和回归理性。
绩效管理工作体系改进在中国广泛传播的同时，质疑的声音也此起彼伏。
最后，与业务部门形成战略合作伙伴关系也是一个难题，尤其是如何建立合作伙伴关系，并把握好合作的“度”。业务部门目前尚无绩效管理工作体系改进合作伙伴的意识，要建立合作伙伴关系必须要在企业内进行大量的理念宣传和培育。合作伙伴关系建立后，如何把握“度”，对绩效管理工作体系改进从业人员是一个考验。合作不足，会变成业务部门“打下手的工人”；合作过度，则可能成为“业务替代伙伴”。这都不是绩效管理工作体系改进理想的合作伙伴关系状态。
第三、让绩效管理体系成为企业价值创造的媒介。绩效评价作用的有效性，或者说绩效评价要真正在企业的价值创造中发挥牵引和激励作用，必须要发挥好企业价值分配的杠杆作用，这是一个根本性的问题。当然，更重要的是要加强工作本身对员工的激励作用，不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造性、进取心的高绩效员工，给他们更大的职业生涯发展空间。
从绩效管理工作体系改进到人才发展
尤其是中国人向来以不得罪人为处世之本，中庸哲学的文化积淀深厚，大多数管理者不愿扮“黑脸”做反面评价。这导致HR对此痛苦不已，此外，很多企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的流程不当、考核的信度与效度不明显、绩效考核结果没有和员工的绩效改进相结合、企业其他管理系统缺乏对绩效考核系统的支持等问题都是造成企业绩效考核失败的原因。
第四、形成有效的人力资源管理机制。企业必须以整体战略眼光来构筑整个人力资源管理体系，让绩效管理与人力资源管理的其他环节，例如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等相互联结、相互促进。可以这么说，一个公司如果建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的时代是难以生存下去的。
第三，依照管理培训需求进行规划。毕竟有些培训需求是远期的，有些是即期的，或者因为资源的原因，有些培训项目暂时不具备开展的条件的，而有些是可以立即开始培训的，那么，这个时候就需要对企业管理培训需求进行合理规划，安排不同的时间开展具体的培训工作。企业管理
影楼策划企业员工的绩效管理工作受到越来越多企业重视，然而企业在实施绩效管理的过程中，由于企业某些先天的缺陷，由于企业对绩效管理的理解，由于操作者的经验和专业性问题，使绩效管理的实际作用不明显，甚至于很多企业管理者和HR对此讳莫如深。 
