绩效管理体系考核必须要注意的几个方面

“如果你没有在WaitingList(等候名单)上排过队，就不能算是一个合格的奢侈品粉丝。”这是奢侈品行业的一句经典名言，也是对上述画面的真实描写。Hermes、Dior、Chanel、Gucci等众多国际顶尖奢侈品牌，都有着一串长长的waitinglist，很多客人在这个名单上一等就是一年多，更有等上四五年都没见到货品的“庐山真面目”，即便它们明明是有存货的前提下。

影楼策划

广东品牌策划公司龙狮：中国是全球奢侈品消费的大市场之一，奢侈品被称为非生活必需品，但是由于其代表着一种高档消费，无形价值/有形价值高，因此深受欢迎！有人消费的地方，就相应地存在着营销，而在奢侈品行业，饥饿营销被大多数商家运营得得心应手，从而在保持产品高贵气质的同时获得了巨大的收益！

　　·在选择方案时，是否认识到对于解决问题的关键因素。














　　对于员工工作效果的评价与目标管理是联系在一起的，实行了目标管理，这种考核工作比较容易。考核的具体内容一般变为员工是否适当、合理的确定在一段时间内要实现目标，采取什么措施实现这些目标，以及目标的最终实现程度。



　　企业对于员工的绩效管理体系考核，是针对其工作有效性的考核，可以简单的理解为对于员工“工作效果”与“工作效率”的考核，二者相辅相成，缺一不可。除此之外，员工的素质，虽然不是工作效果和工作效率的决定因素，但是员工素质无疑对于二者都有影响，因此在企业的实际考核之中，个人素质也是企业进行考核的一个重要方面。根据多年进行绩效管理体系thldl.org.cn考核案例分析研究认为，将工作效果、工作效率以及员工素质三方面结合起来才能做到真正合情合理对员工进行绩效管理体系考核。
　　·思维与决策的效率。思维与决策的效率，即员工发现问题、分析问题、解决问题的决策。为此考核者可以从思维效率高低，发现问题是否及时，分析问题是否准确，解决问题时效性等方面进行考核。

即使有存货也不卖给消费者，让客人一直“饿”着，这个时候奢侈品的高贵之处就给体现出来了。想要的货品迟迟没有货，店铺里也时不时遇到“断货”尴尬，似乎是大牌们爱用的招数。“饿”出来的销售，也是它们惯用的办法，用得到位，便能在涨价的同时保持身价。

　　对于员工的工作效果进行考核，针对企业员工按考核目的进行考核，无疑是对于企业人员考核的一项重要内容。同传统的按个人素质考核相比较，这一考核内容不脱离员工从事的工作，而是在以被考核者个人所同意的合理指标来衡量员工已经做了哪些工作并得知做得如何。这种对效果的考核提供了合理客观的依据，从而减少了主管判断的因素。
　　·频率法是指若干周期后，组织目标的具体性质，分别采用各种平均法，例如：算数平均、加权平均等进行计算。


　　针对传统素质考核的缺陷，难以对一个人形成全面可靠地评价，因此，对于员工的素质考核，可以和其他内容一起采用。

　　这一考核内容简单是说是按照管理者的职能，用一系列能够反映管理工作中的各种职能范围内最主要的问题来说明每一种职能，用这些问题来逐项考核与评定主管人员在管理方面的成就，以计划工作为例，计划工作中的问题归纳起来可以有以下几个方面：


　　·是否定期的检查计划，以便了解计划与期望是否一致。

广东品牌策划公司龙狮认为，奢侈品的这种方法就是为了给顾客传达“物以稀为贵”的信息，也避免过多的人拥有同一款产品;而“限量版”因数量有限，有时会连专柜的展示款都卖掉，所以一旦有顾客预订的包包到货，会先放到货架上展示一个月左右时间，再通知顾客取包，从而延长顾客的等待时间。因为越是供不应求，就越能显现价值、吸引更多的潜在用户。处于“饥饿”状态的货品，能最大程度上激发出顾客的购物欲望。

　　·企业的某些标准难免有含糊不清之处，使得考核者难以把握。

有这样一个画面：当Chanel经典的5号香水推出了40ml的限量版时，售罄后还有许多买家留下电话，排着队等候再次到货的信息，而专柜工作人员目前则表示“近期不会有货”;Hermes经典的Birkin系列包包也是“限购大户”，橱窗里的那个手袋只能看不能买，还标上了“展示品”惹得你心痒痒的……

　　一、员工素质考核

广东品牌策划公司龙狮认为，一个品牌具有区别于同类品牌与众不同的优势，且市场上具有足够吸引力、排他性，饥饿营销就可以考虑作为其营销手段之一。从品类上说，奢侈单品就比较适合饥饿营销。这种产品会有一个强烈的亮点，比如性价比、技术含量、造型等方面有排他性。而在消费者的观念里，有一定排他性的卖点足以打动自己，并且让消费者能够饿下去、饿得住。不过，一旦超出消费者能够承受的“饿”的程度，效果也会适得其反，把一部分消费者挡在门外。

　　至于目标的实现程度，可以采用比率法以及频率法进行衡量。
　　·时间控制效率。时间本身就是效率的直接因素，可用一个表示时间、管理效率、管理成效三者之间的关系的公式表现：管理效率=管理成效/时间。对于时间效率的衡量，可以从管理人员自己的时间利用率、下属的时间的有效利用率、企业整体时间的有效利用率进行分析。
　　以企业主管人员的管理工作为例进行说明：


　　绩效管理体系考核是一把"双刃剑"，好的绩效管理体系考核制度可以提高员工积极性、激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把员工的绩效管理体系考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施员工绩效管理体系考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。企业管理
　　·对于员工与员工之间的工作成效以及他们的特殊素质之间，究竟存在多大的联系，还值得探讨。即对于素质考核的基本假设有待考证。


　　1、主管人员工作方面考核



　　·是否理解上级的政策在其决策工作中的指导作用，并确保下属也可以这样做。
　　传统的个人素质考核通常分为若干等级标准，进而一一对员工进行考核。例如：对于企业主管人员的考核，需要将其主管与同伴友好共事能力、领导能力、分析能力、勤奋等精神以及完成工作的能力，计划和执行命令的情况逐一列出，进行考核。







影楼策划随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越多认识到，人力资源是企业生产的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。如何提高企业员工的素质，有效的绩效管理体系考核是关键的一环。绩效管理体系考核是组织绩效管理体系管理的有效手段，通过绩效管理体系考核，可以及时为员工提供反馈，帮助员工明确工作目标，促进员工绩效管理体系水平的提高。然而，由于绩效管理体系考核的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，员工的绩效管理体系考核难以取得令人满意的效果。那么企业如何才能做好员工的绩效管理体系考核，员工绩效管理体系考核又应该从哪些方面开展？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验为我们对员工绩效管理体系考核提出了建议，希望企业管理者有所借鉴。



　　·是否与本组织或本部门规定了其他组织或部门有关的长、短期目标，及其可考核的目标。






　　三、员工工作标准考核


　　人员的效率重要集中在如下几个方面
　　二、员工工作效果考核
　　·比率法是从管理活动或是员工工作的某一周期结束起，计算企业目标的实现程度，例如：企业目标位经营某项目营利100万元，而一年以后，实际是90万元，则目标的实现比率是90%。







　　2、对于人员效率的考核方面
　　·处理事务的效率。员工处理事务的效率直接反应主管人员的工作能力。
　　但是对于员工个人素质的考核需要注意避免陷入素质考核的局限：
　　·素质考核完全依赖考核者的主观判断，因而难免客观公正。







　　按照员工标准进行考核，主要包含2个方面的内容即员工的工作做得如何以及员工在进行工作的工作效率是否提高。