概括来讲，“互联网思维”的真正要义就是在移动互联的时代，任何环节的信息交流方式和范围被改变，信息传输的效能被倍数提升。对于企业而言，基于互联网技术的互联网思维可以说是“互联网价值观的产业化”。
5、人才测评技术帮助企业精准找人。
核心素质：能成为企业人才的最根本也是必须素质。比如企业忠诚度和文化认同度。
1．产业知识：只有从产品层面去构建自己的知识结构，才会对接企业的战略，才会解读人才结构；
第二、企业文化超越了传统工业时代统驭价值观的意义和层面，作用之巨大超过了规范性的管理。开放、协作、创新、包容的文化更容易吸引优秀人才的加入。
早在1956年，美国的电话电报公司利用人才测评技术，对几百名初级管理人员进行了评价，然后将结果封存。8年后，将被测人实际升迁情况与当年测评结果核对，结果发现：在被提升到中级管理职位的人员中，80%是当年评选鉴定的;在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了。对于企业而言，人才测评技术使人力资源管理者能准确地了解员工的能力和发展潜力，从而使企业合理配置和科学使用人力资源，打造高效能的人才队伍。
面试技巧
拓展素质：通过一段时间的培训，可以提升的能力素质，该素质是胜任该岗位的重要素质。
4．移动互联网知识：未来时代一定属于移动互联网，不拥抱这个趋势，是无法真正理解学习人才培养方法的趋势变化。
十二年影楼后期从业经验，被誉为中国影楼照片魔术师，在影楼后期技术，二销流程方面是珠三角地区最富实
1、人才培养的将不是随机性的福利这么简单，蕴含的是从战略-组织能力-员工能力培养的逻辑。
第一、别以为企业规模越大越好。组织扁平化、效率高，更开放，易协作的企业最好，看起来“小而美“的企业最受青睐。
3．人才发展专业知识：包括人才标准设计，人才培养规律理解，学习项目设计，培训全流程的组织等；
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以往很多企业对人才培养只停留在“说”上面，或者只是将培训当作福利，当作一项弥补管理不足的救急措施，缺乏战略性考量和定位不是单纯的培训。
企业培训体系设计的不再是简单的福利或管理措施时，传统培训的方式变成真正的人才管理体系。因而，无论是公开课还是面授课，管理者培训都会从传统的培训转为研讨式，专题项目式（有时候也被培训业内简单理解为混合式，但不是O2O）。越来越多的CEO开始意识到自己的角色同时是首席教育官时（Chief Education Officer）。
互联网思维下，企业的内部组织管理必须发生改变，甚至是颠覆：
4、未来企业所需要的人才素质模型在知识结构上至少具备四方面知识。
曾经被认为只是一阵流行的企业大学，在未来的几年会迎来一个新的建设高潮。建设主体不再仅是外资500强企业、央企、民企中的龙头企业，而是在各行业的细分领域，各地方的市场经济主体和以A股上市的企业们。在未来的2～3年内，近1000家企业大学会如雨后春笋般崛起，而且可能出现“世界级”的企业大学。“世界级”不是指硬件，而是指在顶层设计理念、运营方式上的创新以及对企业的战略意义。
2、更多的企业倾向于从组织能力诊断着眼，制定人才管理战略。
其实，互联网并没有实质性改变人性，只是解决了以往难以改变的一些现实，如便捷、参与、免费、体验等等。因着这些互联网所带来的好处，各种营销模式需要发生改变甚至是颠覆。
未来的培训将从战略层面（使命价值观-战略定位-商业模式）到组织能力到人才规划、岗位发展体系和核心岗位能力建设体系及培训实施，形成系统化的人才培训体系。互联网时代人才战略的转型升级，首先是组织模式的变革。例如，小米花80%时间找人。“小米公司有3000多名员工，但它却拥有8.5万‘米粉’就连它的市场调研和关联，产品开发都是‘米粉’完成的。这些‘米粉’非但不用付工资，反而因为自己参与了小米手机的开发过程，对小米的忠诚度更高。小米这种做法，是新时代的人才管理战略——除了管理企业内部的人才，还利用互联网管理外面的人才。”
主要素质：胜任该岗位的主要能力。没有这些能力素质，无法完成该岗位的要求。
尽管移动互联所带来的变化不可忽视，但是企业人才的素质模型，鹰腾咨询认为由三个层面组成：
2．组织发展知识：包括企业文化建设，组织能力，关键岗位能力建设一系列知识积累；
7、企业大学在未来几年将迎来一个新高潮。
第三、人才培养和管理模式也将发生颠覆性改变—
从知识方面，人才至少需具备四方面的知识结构：
3、企业从顶层设计上已经改变对人才培养的定位，CEO就是首席教育官。
热词互联网思维之所以特别“热”的原因在于如腾讯、小米这样的互联网企业规模不断扩大。
6、混合式培训替代传统培训方式。
