管理者须知：避开常见的七个批评误区

　　那些提出批评时嘴动得比脑子快的管理者通常称自己是“看到了就批评”。他们忽视了给出批评的地点和时间。其做法基于情绪上的反应，基本不考虑后果。那些喜欢迅速提出批评的管理者经常在他们发现自己弄错了、被误导或不合礼节时陷入尴尬。



　　尽管人们都不喜欢被别人纠正，但我们大多数人内心深处还是知道有时候我们确实需要有人这么做。员工大多想要知道自己什么时候做得好，什么时候做得不好。高效的管理者都明白一个道理，如果不让员工得到这种反馈，就不能指望他们会有所改进。作为管理者，你要明白提供反馈(不论是积极还是负面的)是帮助员工个人及整个团队获取成功的必要因素。
　　误区一、看见什么就立刻批评什么


　　在提出批评的时候觉得不自在是很自然的，但许多人认为这种不自在的感觉会对成功进行批评构成限制。因此，不管是否有这种自我意识，人们都会设法恢复自在的感觉。通常，他们会基于他们愿意接受批评的方式来提出批评。这些管理者会更注重“自我”，而不是考虑到接受批评的对象的偏好和需求。



　　这样的管理者往往低估了批评中的情绪力量，而当批评对象不觉得这次批评是以帮助为目的，或看不出批评内容中的价值时尤其如此。人们往往认为这样的管理者容易反应过度或挑剔，很少有人认为他们是好老板、好老师或是好教练。他们更容易让员工产生疏离感而非倍受鼓舞。他们忽视了一个事实——批评一旦说出口，控制权就转到了接收者一方，批评的内容是由接收者来解读的。

　　因此，在给出批评时要避免这种做法。要认识到你的控制权源于充足的事前准备，你需要考虑批评的内容、表达的方式、时机和地点以及由谁来进行批评。这也需要人们养成先思考后开口的习惯。


影楼策划在批评他人时，管理者需要考虑批评的内容、表达的方式、时机和地点，以及由谁来进行批评。
　　如果批评者错误地让批评对象自行猜测需要采取什么措施，就会在指出对方的错误时表现得非常礼貌。礼貌和善意是很重要，但如果批评的内容不具体就达不到效果。达不到效果你又何苦去当这个“坏人”呢？


　　误区三、批评中传递的信息是针对个人的

　　那么问题来了，中国的股票市场那么混乱，总市值的提升或降低准确反映出高管团队的努力程度和胜任水平吗？这就涉及到实际业绩与量化后业绩的关系了。

　　误区二、选择自己感到自在的场合、时机和方式提出批评



　　对许多人来说，批评别人是最叫他们畏惧的一种沟通活动。不管是批评人还是被人批评，我们都极少会享受这种互动。特别是如今，人们高度关注敏感、宽容和对他人的礼貌态度，这种感觉就尤其明显。在这种氛围下，管理者该怎么进行有帮助意义的批评？
　　在提出批评时针对个人，不断地在批评中提到“你”这个词，犯的就是标题中提到的这种错误。这些批评者没能认识到，许多人在听到批评的时候会心生戒备，因为他们倾向于将批评视为对其个人的攻击。这些被批评的人为了保护自己会留意一些特定的词或短语，例如“你本该知道”、“我支付给你的薪酬太高了”、“你的经验不足”或者“我对你很失望”。

　　首先我们来了解一下什么是市值管理，市值管理的概念最早来源于西方，通俗意义上称其为marketvaluemanagement，但这个叫法很容易理解成公司的市场价值，从而跟很bookvalue（账面价值）混淆，其实市值的专业名词应该是marketcapitalization,也就是资本市场的股市价值。市值提升本质上就是本质上用各种资本、人力、舆情等手段提升上市公司的总市值。市值的计算方式就是每股价格乘以上市公司公开发行的总股数。


　　批评对象对他们试图进行的改变并没有什么良好的感觉，反而只会感到困惑或沮丧，因为他们开始认为不管自己怎么做，都无法让批评者满意。这种批评者总是让他们自己去胡乱猜测。

　　隐含在这类批评背后的是责备的信息和基调，而批评对象接收到的隐含信息是“这一切就是你的错”。正因为如此，批评对象会非常怀疑提出批评的人并不在乎他的最佳利益。

　　为了让管理者 们给出的批评能被对方接受，管理者要选择有效果的批评方式，传达的内容也要对批评对象有帮助。因此这就需要技巧！努力培养出这种技能会让管理者们一辈子都受用，而接受管理者批评的对象也能因此受益。但首先，管理者在提出批评时必须避开几个常见的误区。
　　你一定不会希望被认定为“过于自我的批评者”。那么首先，你的目标就不是在提出批评的时候感到自在；相反，目标是要让批评达到效果。提出有帮助的批评是一种技能，很像是学习如何进行有效的商品宣传。正如销售人员需要对销售对象的怪癖和认知十分敏感，你也需要争取对批评对象的认同。所以你需要摆脱自我的局限，考虑批评对象的偏好和需求。

　　为了让批评能起到帮助的作用，重要的是花时间跟批评对象具体讨论你希望他达到什么样的目标。假设你(批评者)在与更高的管理层进行会面时被问得措手不及，你回去后告诉你的员工，你希望他们提供给你更多信息，从而避免在下次会面时不知所措。这是个开始，但这个信息仍然是在让批评对象自行揣测。你是希望他每天定期来你的办公室向你快速汇报最新情况，还是希望自己每周或每月收到一份书面报告？你需要澄清自己希望员工在什么时候，以何种方式让你得到信息，你需要与他们讨论自己希望在报告中包含什么内容。


　　那么，为什么越来越多的上市公司把市值管理纳入考核指标呢？首先，市值越高，在不增发新股票的情况下，股东手里的股票就越值钱，股东的回报也就越高；其次，市值的高低某种意义上反映了公司的运营水平和经营能力，试想一家运营水平极低、收入利润连年下降的上市公司，其市值可能持续走高吗？换个角度看，上市公司市值的长时间走高或者走低也会影响外部客户及投资者对公司的信任感，而这种信任感也会反馈到公司的经营业绩中来，使上市公司形成良性或恶性循环；第三，因为信任感的关系，持续稳定的高市值会给公司在融资、并购等资本运作过程中降低成本，会在出售部分股份的时候增大其价值，如果有股权激励计划，那么被激励者的获益也会越高，从而对企业的忠诚度也就会越高。


九十的上市企业都被香港本地的家族性企业控股或者至少持股30%以上，而这些控股或者持股股东本人又往往是企业的实际经营者，他们本身对于从股市获得资本收益的意愿并不强烈，反正公司是自己的，与其推高市值，还不如提高收入利润来的划算。第二，高科技或互联网企业是最需要提升市值的类型，但这类企业在港股几乎没有，连巴巴也被港股的规则逼到了境外上市，其他的企业也可想而知；第三，除了以上两类企业，剩下的基本就是以汇丰银行为代表的国际公司，他们是必须要做市值管理的，那他们成了香港实施市值管理的代表。这类企业基本上实行的都是国际标准，通常意义上两个维度，一个是绝对标准，比如三年内保证股东回报翻倍，一个是相当标准，比如不能低于国际上同等竞争对手公司的市值增长。
　　当然相比美国，香港做市值管理做的是相对最规范的一个地方，为什么最规范原因有三点，第一，大部分香港的上市企业则对市值管理不是太过热衷，原因是百分之八


　　以第三人称或被动语气传递出你的消息会让谈话的重点集中在当前讨论的问题上。问题的关键不是“你”，也不是“我对你有意见”，而如果批评的信息针对个人就会导致这种误解。


　　误区四、让批评对象自己猜测如何纠正问题

企业管理
　　假设有人说：“你需要加强组织能力”，“你需要更加主动”，或者“你需要给我更多信息”，除了让你觉得这种指责挺针对你个人之外，通常在进行了这种交流之后你还是不确定自己该怎么做才能纠正之前的问题。接受批评的人可能会进行多次不成功的尝试，以试图纠正问题并让批评者满意。
　　在给出批评时，你应该去掉信息中的个人特征，以第三人称或被动语气来进行。例如，说“这份报告交晚了”，而不是“你给我的报告交晚了”。你可以说“为了更贴近受众，可以先提收益，然后开始提出这个创意”，这种说法要比“你提出创意的方式不太好，因为你没有提到收益，因此你没能更好地贴近受众”。
影楼策划谈及市值管理，大多数人力资源从业者可能觉得专业度太高，与自己关系不大。但是当越来越多的上市公司把市值管理纳入高管团队业绩考核中的时候，我们也不得不深入研究一下市值管理究竟是做什么维度的管理，如何进行考核与激励。


　　比如在美国，早在上世纪六七十年代市值管理已经被纳入高管的考核指标，随着20世纪80年代以后美国长达20多年的大牛市刺激，更是将市值管理与长期激励的结合推向了一个巅峰，在那个时候市值就是公司的价值，推高市值就意味着公司价值增长，相应的所有高管的股权激励回报也随着而来。虽然过程中爆出过类似于安然公司这种丑闻事件，但美国也仅仅是出台了一部《塞班斯法案》，市值管理thldl.com作为上市公司高管层的核心指标也从来没有被否定过。
　　不管是将市值管理还是收入利润作为业绩指标，都是通过一个循环来产生的，因此，市值是肯定可以被管控和提升的。各个国家都有自己市值管理的手段，多年以来，绝大部分国家的上市公司都会将市值管理纳入高管层的考核指标，并且匹配以长期激励手段。